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OKR 理论

OKR 是什么？

OKR（Objective & KeyResults）意为 目标与关键结果管理法 ，包括 目标 和 关键结果 两个部分。

  • 目标「Objective」，是企业长期使命愿景的体现，希望在近期实现的有激励性的价值目标。「O」的存在，正是为了克服 KPI 将数字当目标的局限性，防止仅仅完成了数字但整体目标没实现。
  • 关键结果「Key Result」，是实现目标的关键路径，通过量化的 KR，我们可以判断结果是否达成。

一个完整的 OKR 周期，需要包含制定 OKR 、跟进 OKR 、总结评分三个阶段。

OKR 能解决什么问题?

社会与行业的快速发展，对企业和个人的敏捷性和能动性提出了更高的要求

对团队：

  1. 促使进步。驱动管理层和员工主动规划业务，找到业务增长点并转化成具体的目标。
  2. 方向一致。「O」是公开透明的，公司、部门、个人的目标需要保持一致，持续的产出对公司有益的贡献价值。
  3. 部门协作。部门之间对齐的过程，就是互相协调配合的过程，通过对齐，将进度不一致、方向不一致的问题暴露并解决。
  4. 数据驱动。由于 KR 往往要包含基于数据的评估指标，评估指标对总体指标又要有促进作用，对驱动团队持续进步有很大帮助。

对员工：

  1. **训练直觉。**KR 本身包含了个人为未来工作的预期，当预期与现实不符的时候，要找出原因，让以后预期更加准确。
  2. 沟通工具。目标制定与执行进展是部门和个人对自己目标和完成程度的一个展现，公开透明有助于提升工作效率、沟通效率。
  3. 保持专注。缺少明确的方向，会导致人被事驱动，从而忽略长远目标。持续的 Review OKR 进度，可以帮助提升专注程度，有所坚持。
  4. 自我驱动。OKR 在制定的时候，目标是要有野心、有挑战、有使命感的。OKR 执行时，就能驱动自己达成期望，实现持续进步。

OKR 与 KPI 有什么不同？

最大的不同：KPI 往往由上级制定，与绩效考核挂钩，即便有些公司可以让员工自主制定指标，因为和最终考核相关，员工也会尽可能保守，不愿做更激进更有挑战性的尝试；而 OKR 则与绩效考核分离，员工可以充分发挥自身的自我驱动力，为更激进的目标努力。

  1. KPI 作为数据指标，往往让员工只顾达成指标而忽略了是否与长远目标一致，没有体现达成路径的判断和思考。OKR 是管理工具，可以帮助我们判断路径是否与长远目标有益，是否在正确的方向上执行。量化的数据也可以协助评估执行效果。
  2. KPI 是利用考核来驱动员工；OKR 则可以帮助员工在**正确方向上自驱**，产出结果更优。
  3. KPI 的实行成本低，理解容易；而 OKR 则要求员工必须有一定的自我驱动力，有分解问题解决问题的能力，推行较为困难。

举个🌰

现象：某产品线营收遇到瓶颈，需要开拓新客户。 背后要达成的目标是营收，路径需要通过开拓新客户进行，如果按照 KPI 和 OKR 会有这样的差别： KPI KPI：开拓 10 家以上新客户 结果：最终签约了 20 个客户，但是其中 18 个客户都只能带来很少的营收 说明：只注重客户数量的开拓，但忽略最终目标是整体营收的提升 OKR Objective：开拓新客户，提升产品营收 KR1，制定优质客户画像，开拓 10 家以上新客户，100w 以上的高客单价客户至少 5 家以上 KR2，加强团队招聘，补充 3+ 销售人力，扩大南区客户触达面

什么样的行业最适合 OKR 管理？

如果你的企业属于互联网、创新创业，或者是在寻求转型突破的传统行业，以及以脑力劳动为主的知识型岗位，那么相比 KPI 而言，OKR 能够给予员工更多的创新性和自主性，能够更大程度发挥员工潜力，通过不断创新驱动目标达成。

如果你的部门分工细化，上下游协作角色较多，跨部门协调成本高，OKR 工具可以帮助上下更好对齐方向，为更重要的事项努力。

参考文献：【飞书】5 分钟快速掌握 OKR 管理法